公务员面试、公司面试中结构化面试解析
发布人:招就处 发布时间:2019-10-16 阅读次数:2747

公开选拔领导干部考试面试的典型方法主要包括结构化面试、情景模拟、无领导小组讨论、文件筐测验等等,本章将就以上内容为考生提供详尽的分析与介绍。

一、结构化面试概述

(1)结构化面试的含义

      按照面试的结构化或标准化程度的高低可以将面试分为结构化面试和非结构化面试以及半结构化面试。结构化面试是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。面试过程中,主试人必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试人测试,不能随意变动面试提纲,被试人也必须针对问题进行回答,面试各个要素的评判也必须按分值结构合成。也就是说在结构化面试中,面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高,使面试结构严密,层次性强,评分模式固定。

  面试前,要根据具体职位的需要对人的素质的不同方面进行问题设计,有时还会预先分析这些问题的可能的回答,并针对不同的答案划定评价标准,以帮助主试人进行评定。

  在面试中,主试人根据面试提纲逐项向被试人提出问题,被试人必须针对问题进行回答。多个被试人都会面对同样的一系列问题,面试的内容具有可比性。这样,对所有面试者来说比较公平。由于被试人对同样问题进行回答,主试人根据统一的评分标准进行评价,操作起来比较方便而且也容易做出公正的评判。

  目前,结构化面试因其直观、灵活、深入、具有较高的信度和效度而不断为许多用人单位接纳和使用,它作为现代人员素质测评中一种非常重要的方法也日益受到人们的重视。但它在实际操作中还存在测评要素设计、评委评分一致性等问题。

(2)结构化面试的特点

 结构化面试具有如下几个主要特点:

  1.面试测评要素的确定要以工作分析为基础。

在结构化面试中,测评要素并不是随意确定的,而是在系统的工作分析基础上由专家研究确定的。面试的目的是要将对职位更合适的应考者选拔出来,如果没有对职位要求的工作分析,那么就无法确定与拟任职位的要求密切相关的录用标准,也就无法达到面试的最佳效果。所以,以工作分析为基础确定测评要素是结构化面试的重要特点。

  2.面试的实施过程对所有的应考者相同

在结构化面试中,不仅面试题目对报考同一职位的所有应考者相同,而且面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都应是相同的。这就使得所有的应考者在几乎完全相同的条件下进行面试,保证面试过程的公正、公平。

  3.面试评价有规范的、可操作的评价标准

针对每一个测评要素,结构化面试有规范的、可操作的评价标准。突出表现在每个要素都有严格的操作定义和面试中的观察要点,并且规定了每个评分等级(如优秀、良好、一般、较差)所对应的行为评价标准,从而使每位考官对应考者的评价有统一的标准。评价标准中还规定了各测评要素的权重,使考官知道什么要素是主要的、关键的,什么要素是次要的、附属的。应考者的面试成绩最终是经过科学方法统计出来的(即对每个要素去掉众多考官评分中的最高分和最低分,然后得出算术平均分,再根据权重合成总分)。

  4.考官的组成有结构

在结构化面试中,考官的人数必须在2人以上,通常有7~9名考官。考官的组成一般也不是随意决定的,而是根据拟任职位的需要按专业、职务甚至年龄、性别等,按一定比例进行科学配置,其中有一名是主考官,一般由他负责向应考者提问并把握整个面试的总过程。

  总而言之,结构化面试具有试题固定、程序严谨、评分统一等特点。从实践来看,结构化面试的测评效度、信度都比较高,比较适合规模较大,组织、规范性较强的录用面试,因此,结构化面试已经成为目前录用面试的基本方法。

  当然,作为一种测评方法,结构化面试也有其不足。主要表现在考官实施时灵活性不够,通常不允许在必要时对某些应考者进行有针对性地追问,而另一方面,考官对一些已经有把握的方面却仍然要问事先拟定的问题。结构化面试的另一个不足是实施时显得比较呆板,这样当应考者较多时考官容易疲劳。

  5.结构化面试兼面试与笔试的优点

笔试既包括人员选拔中的专业知识考试,也包括纸笔形式的某些心理测验。一般而言,笔试由于命题、评分及评价的客观化程度高,误差相对容易控制,但对一些深层次的能力及个性表现则很难考查;而面试可以通过考官与应试者面对面的交流,对应试者提一些较深层次的问题,对应试者的实际能力以及性格特征进行综合评价,但传统的非结构化面试由于提问的随意性以及考官与应试者之间的相互影响,误差不易控制。

  结构化面试既保持了面试中双向交流、综合评价、与工作实际结合紧密的优点,又吸收了

  笔试中的一些客观化、标准化的措施,因此显著地提高了面试的信度与效度。

  (1)结构化面试的题目事先都确定了评分标准,在面试过程中,不是只由一位考官进行评定,而是由7~9名考官独立评定,然后对所有考官的评定加以平均,这就避免了由一位考官决定应

  试者命运的情形,且考官上岗前都须经过培训,因而减少了主观评分误差。

  (2)结构化面试以工作分析为基础确定测评要素,使试题与工作内容紧密结合。因此相对于非结构化面试而言,测评效度较为理想。

  (3)结构化面试由于对每位应试者提同样的问题,给每位应试者回答问题的时间也基本相同,因此增加了公平性,减少了许多不必要的矛盾。

  (4)结构化面试的情景。有些情景性的题目如果过长,则应试者不易听清楚并记住有关条件,而过短又不能很全面地表现某一情景。目前已出现用录像代替考官对情景描述的面试,这样既生动直观,又易于应试者设身处地的回答问题。

  (三)结构化面试的要求

  结构化面试对应考者、考官、考场等诸方面均有一定的要求,国家公务员录用面试作为一种典型的结构化面试,其基本要求如下:

  1.对面试应考者的要求

  在公务员录用考试中,进入面试的应考者是这样选拔出来的:一是面试由政府人事部门向用人部门推荐;二是要按规定比例选拔候选人,一般要求面试应考者是拟任职位录用人数的3倍;三是要按候选人的笔试成绩,由高到低进行排序来确定进入面试的人员,应考者笔试成绩合格是进入面试的基本条件。

  2.确定面试测评要素的要求

  面试测评要素的确定,是确定面试方法、编制面试试题、实施面试的前提。面试要测试哪些要素,要根据招考公务员的拟任职位、应考者的状况、测评的可行性等来确定。例如,某省规定县级机关国家公务员招考面试的测评要素为政策、理论水平,敬业与求实精神,组织、协调能力,应变能力,语言表达能力,仪表举止。

  3.对面试考官的要求

  面试考官应具备较高的政治素质和业务素质,应有高度的责任感和使命感。主考机关要负责面试考官的业务培训,使其掌握面试的内容、方法、操作要求、评分标准、面试技巧等。面试考官资格管理制度建立后,原则上只有经规定的程序取得面试考官资格的人员才能担任面试考官。

  4.对面试考场的要求

  面试考场的选择和布置,对测评结果有一定的影响。因此,应该按照面试实施的要求来布置考场。

  5.制订面试实施方案的要求

  面试主管机关在组织面试前,要制订面试实施方案,确保面试工作有组织、有计划、按程序进行。面试实施方案的内容一般应包括:面试的组织领导;考官评委(小组)的组成和培训;面试的方法、程序;面试试题的编制方法和印制;面试的时间、场所;有关面试的其他工作。

  6.对面试考官小组组成的要求

  面试考官小组一般由7~9人组成,在年龄上,最好老中青结合;在专业上,应吸收有业务实践、业务理论研究经验丰富且面试技巧方面有经验的权威人士。省级以上面试考官小组的组成一般由负责考录工作的代表、用人单位的主管领导、业务代表和专家学者等组成为宜;市、县级面试考官小组一般由组织、人事、用人部门,纪检、监察部门,业务骨干等组成为宜。

  7.其他要求

  公务员录用面试还需遵守以下几个方面的原则:

  (1)面试应考者机会均等原则。

  在面试中公平性和公正性显得尤为重要。公平性体现在对应考者用“一把尺子”衡量,机会均等;公正性体现在考官评分要客观、公正,克服主观随意性。

  (2)回避原则。

  根据有关规定,凡与应考者有直接利害关系的人员,面试时应予回避。例如:面试考官或组织者与应考者有夫妻关系、直系血亲关系、夫妻双方的近亲属关系、儿女姻亲关系等,都应回避。

  (3)监督原则。

  监督的目的是保证面试在平等竞争的条件下进行。对面试全过程实施监督,是顺利完成面试工作的保证。一是组织监督,在面试中,请纪检、监督、公证等部门参加;二是新闻舆论监督,新闻舆论部门的工作人员有权以适当方式了解和报道面试工作情况;三是应考者监督,应考者是最好的监督者,因其亲身经历了面试的全过程,对面试的组织程序、考官水平及试题等情况有申诉控告权,主考部门应设立相应的机制(如举报、意见箱等),认真听取他们的意见并根据有关规定和程序做出处理。


结构化面试的题目编制步骤

  结构化面试对题目的设计要求比较高,题目编制通常包括以下几个步骤:

  1. 根据职位要求确定面试测评要素

  面试题目编制前的首要工作是对拟任职位进行分析,有针对性地提出应该测评的几项要素,同时根据各测评要素与拟任职位的关联性确定其相应的权重。简单的工作分析,需要对拟任职位的相关人员(包括任职者及其直接领导)进行访谈,澄清职位的主要工作职责及其对任职者的素质要求。更全面深入的工作分析还需要利用关键事件法、日志法、问卷调查法对任职者的工作进行剖析。

  2. 根据测评要素选择面试题型

  每种具体的面试题型,都有其自身的特点和功能。要根据职位测评要素和应考者的特点来选择恰当的面试题型,力戒千篇一律。一般来说,对于参加公务员考试的大学生来说,由于他们的实际工作经验比较少,所以一般不太采用行为性面试题型,而多采用情境性面试题型。比如要考察他们的人际合作意识与技巧,就不能出这样的行为题:“在你以前的工作中……”。因为他们没有工作经历。但可以设计这样的情境题:“假定你的一位同事在工作中老是刁难你……你怎么办?”

  3. 命制面试试题

  确定了测评要素和面试题型后,就可以着手编制试题了,试题的形式可以各不相同,但都要紧密围绕测评要素(内容),这是面试的根本目的之所在。原则上,每个测评要素至少要命制一道试题(语言表达能力和言行举止两个要素除外)。试题的取材可以很广,但最好围绕测评对象的学习、生活和工作实际,不能脱离现实。

  4. 题目试测

命制好的试题还应经过试测,了解其可操作性和区分度,在此基础上进行反复修改。同时,还要在试测的基础上,完善试题的评分标准,撰写试题的参考答案。


结构化面试的组织实施程序

  结构化面试的组织实施程序主要包括建立考官队伍;选择和布置面试考场;面试具体操作实施等三个环节。

  (一)选择并培训面试考官

  面试考官的选取,要明确选那些德才兼备的人进入考官队伍中来,如果考官不是德才兼备的人,就很难保证能通过面试得到德才兼备的人才。同时,对考官的培训也是不可或缺的。研究和实践都证明,经过培训的考官不论是评分的信度还是评分的质量都明显比没有经过培训的考官要高。另外,结构化面试的规范性和程序性要求很高,在面试实施前必须对他们进行集中培训。

  在公务员录用面试中,为了确保结构化面试的公正、公平,根据实际需要可选择2名监督员(由纪检或公证部门的同志担任)参与整个面试过程。同时,根据工作量大小,配备一定数额的考务人员,如记分员、监考人员等。

  (二)选择和布置面试考场

  面试的具体组织实施工作很繁琐,包括面试考场的选择和布置、候考室和考务用品的配备、应考者的面试通知与联系、事先抽签决定面试顺序等等。这些工作看起来很不起眼,但任何一项工作没做好,都有可能影响面试实施的顺利与否。

  对面试考场的基本要求有四条:一是考场所在位置的环境必须无干扰、安静;二是考场面积应适中,一般以30~40平方米为宜;三是温度、采光度适宜;四是每个独立的面试考场,除主考场外,还应根据考生的多少设立若干候考室,候考室的选择应与主考场保持一定的距离,以免相互影响。

  面试考场的布置也是很有讲究的,就考官与应考者的位置安排来说,通常就有如下几种模式:

  A为一种圆桌会议的形式,多个考官面对一位应考者;

  B是一对一的形式,考官与应考者成一定的角度而坐;

  C是一对一的形式,考官与应考者相对而坐,距离较近;

  D是一对一的形式,考官与应考者相对而坐,距离较远;

  E是一对一的形式,考官与应考者坐在桌子的同一侧。

  上述考官与应考者不同的位置安排,其产生的面试效果是不同的。在面试中,如果采用C这种形式,考官与应考者面对面而坐,双方距离较近,目光直视,容易给对方造成心理压力,使得应考者感觉到自己好像在法庭上接受审判,使其紧张不安,以致无法发挥其正常的水平。当然,在想特意考察应考者的压力承受能力时可采用此形式。象D这样的形式,双方距离太远,不利于交流,同时,空间距离过大也增加了人们之间的心理距离,不利于双方更好地进行合作。如果采用E这样的形式,考官与应考者坐在桌子的同一侧,心理距离较近,也不容易造成心理压力,但这样考官的位置显得不够突出,也显得不够庄重,而且也不利于考官与应考者的表情、姿势进行观察。采用A这样的形式,排成圆桌形,使应考者不会觉得心理压力太大,同时气氛也较为严。采用B这样的形式,考官与应考者之间避免目光过于直射,可以缓和心理紧张,避免心理冲突,同时也有利于对应考者的观察。因此,通常情况下一般采用A、B这两种位置安排来进行面试。

  (三)面试的具体操作步骤

  如前所述,规范化的操作实施过程是结构化面试的重要特点之一。一般来说,在公务员录用中,结构化面试的具体操作步骤如下:

  (1)对进入面试的考生讲解本次面试的整体计划安排、注意事项、考场纪律。比如,应考者在面试前不能与已面试过的应考者进行交流,否则就相当于泄题,因为同一职位的应考者面试试题很可能是完全相同的。鉴于此,应考者在候考室等待面试时,不许使用手机、BP机,也不允许在外面随便走动。

  (2)以抽签的方式确定考生面试顺序,并依次登记考号、姓名。在公务员录用面试中,形式上的公平性与内容上的公平性同样重要,甚至形式上的公平性会更令人关注,因为形式的公平与否是人们容易看到的。面试顺序往往由应考者本人在面试开始前抽签决定,以确保面试的公正性和公平性。

  (3)面试开始,由监考人员或考务人员依次带领考生进入考场,并通知下一名候考人准备。

  (4)每次面试1人,面试程序为:首先由主考官宣读面试指导语;然后由主考官或其他考官按事先的分工,依据面试题本请应考者按要求回答有关问题;根据应考者的回答情况,其他考官可以进行适度的提问;各位考官独立在评分表上按不同的要素给应考者打分。

  (5)向每个考生提出的问题一般以6~7个为宜,每个应考者的面试时间通常控制在30分钟左右。

  (6)面试结束,主考官宣布应考者退席。由考务人员收集每位考官手中的面试评分表交给记分员,记分员在监督员的监督下统计面试成绩,并填入考生结构化面试成绩汇总表。

  (7)记分员、监督员、主考官依次在面试成绩汇总表上签字,结构化面试结束。

如何取得结构化面试成功

1、 充分自信

即要让各位考官相信你是最合适的人选。在面试当中,考官也许会喜欢你,欣赏你,承认你的长处,但是不一定录取你。而你的目标不是要做到这些,而是要被录取。一般地,作为考官,预先制订好了一套理想人选的条件,然后再逐一检查应试者,看谁最合适,最能担任这种工作。他们挑选的并不一定是某一方面的天才或专家,而是各种条件的综合考察。
2、展现真诚

即你要让考官认为你有诚意做这份工作。即使你最适合这份工作,但是你对该机构没有诚意,或者对这份工作,或者在面试时没有表现出诚意,或者让主试者认为你没有诚意,不老实等等,这都不利于你的被录取。一般地说,去面试时,提前对这份工作作了比较详细的了解,如单位的基本状况,工作的性质,管理制度,领导职工关系,你与该单位的协调程度,你的兴趣专业所长等,已经有了一定的了解,可以真切地表明如果没有特殊的变化,面试者总是愿意,并且想获得这份工作,即真心实意有这份诚心。实际上,最关键的是要让考官知道你的真心实意,并且相信你的诚意,让他认为他如果选你做了这份工作,你会很乐意地接受这份工作,并且认认真真作下去。现实中往往有些误会或昏沉,造成一些不好的影响。如面试时表现出一副满不在乎,粗心大意,逢场作戏,骄傲自满的态度,对事业毫不认真,或者让考官认为你是在"骑牛找马",无意做下去,这样你的条件无论怎样优胜,他们也不会录取你。所以,求职面试的第二个成功因素是诚实。要发挥你的魅力,通过言行表现你的真诚。记住:以诚动人。
3、不可或缺

一个单位聘用你,是因为你对该单位有用,有价值,你加盟之后有好处。看起来,这个道理很明显,也很简单。可是,在求职面试当中,有许多人重点采取各种各样的形式和方法解释自己,没有注意到被录用以后的价值在招聘中所起的作用,那就是:如果录用我,则对贵单位或机构十分有利。
4、谦虚礼貌

表现无礼是最容易令面试失败的因素。没有老板愿意聘请粗鲁、傲慢、懒散、冲动、不守常理的应试者。面试时所要求的礼貌,是日常公事之中普通的待人仪态礼节,并不要求谦恭卑下。
5、仪态优雅

A.进办公室之前先敲门(有公司职员引入的情况例外);
B.走进室内轻轻关门后,向主试人打招呼(如问好)、微笑、照指示坐下;
C.根据具体情况,一般不需要主动伸出手来握手;
D.未得许可不得抽烟;
E.尽可能记住每位主试者的姓名及称谓(某某博士、某某经理等),不要记错(如把某某小姐错记为某某太太),整个面试过程应保持一种认真、谦虚的状态;
F.主试者示意面试结束时,可以表现出一种有信心、活力的状态;
G.微笑、起立、道谢及再见,没有特别的必要时,不用主动伸手来握;
H.交谈当中,最好不要打断其他人的说话(特别的情况除外)。

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